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Valutate i direttori e poi ne riparliamo

Scuttari, Dalla Fontana, Parbonetti e Cremonese, tutti insieme, nella comunicazione di ieri, confermano quello che avevamo denunciato settimane fa e cioè che la promessa di “neutralizzare” le differenziazioni economiche (a seguito delle indagini di good practice bislacche) non è stata mantenuta. Siamo contenti che la conferma arrivi proprio da loro, basta guardare le tabelle a margine del documento che ci hanno inviato per rendersene conto, tenendo presente però che quelli sono dati medi. I picchi sono ben maggiori, infatti continuano a rifiutarsi di fornirci i dati analitici.

E’ vero che le pubbliche amministrazioni devono valutare i servizi e il personale. E’ falso però che l’Ateneo sia obbligato a fare quel tipo di valutazione, con una concentrazione ossessiva sull’aspetto individuale, anche perché andando a fondo (e neanche tanto) si capisce senza troppi sforzi che si tratta di una valutazione farlocca.

Di tutto questo sistema possiamo condividere un punto fondamentale. Se valutazione deve essere, partiamo dalla testa, quindi prima valutiamo seriamente i dirigenti dell’amministrazione centrale, i direttori di dipartimento, centri e scuole, poi il restante personale. Se per i dirigenti qualcosa è stato fatto, per i direttori non se ne parla proprio e la cosa è ormai tragicomica.

Nella riunione di contrattazione di martedì 30.10.18 abbiamo insistito ancora una volta affinché l’Ateneo si decida a far partire la valutazione dei direttori, essendo passati ormai 3 anni da quando il Prorettore Vicario Dalla Fontana sottoscrisse un formale impegno in tal senso davanti alla delegazione sindacale. Ci è stato riferito invece dalla delegazione di parte pubblica che la valutazione dei direttori non sarebbe possibile poiché mancherebbero esempi di valutazione di soggetti che assumono funzioni direttive in forza di elezioni. Affermazione stravagante che infatti è priva di fondamento. Abbiano prontamente fatto notare, con viva sorpresa da parte dei nostri interlocutori, che tutto ciò avviene già da anni all’Università La Sapienza di Roma, invitando gli stessi a consultare la documentazione, disponibile liberamente via web.

Dalla semplice lettura di quanto pubblicato sul sito dell’università stessa si rileva che:

1. l’indennità dei direttori dell’Università La Sapienza è meno di un terzo di quella dei direttori Unipd, infatti si tratta di 3.600 euro contro i 12.000 euro di Padova!

2. di quei 3600 euro, un terzo è “indennità di risultato”, soggetta a valutazione degli obiettivi.

Quando si progetta un sistema di valutazione bisogna essere liberi da condizionamenti, oltre che preparati. Occorre dimostrare imparzialità e credibilità, anche dal punto di vista delle responsabilità pubbliche. Si tratta di un requisito minimo, visto che un sistema di valutazione che consente ai decisori politici di farla franca rispetto alle loro responsabilità di amministratori dei soldi pubblici non fa onore ad una università che non perde occasione per presentarsi come modello virtuoso di meritocrazia.

Possiamo sintetizzare così il messaggio che mandiamo a Rettore e Direttore Generale: volete la valutazione da primi della classe? Bene, valutate i direttori e poi ne riparliamo.

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RSU Unipd – Disdetta del contratto integrativo

La nuova RSU, costituitasi in data 17 maggio 2018, considerato che:

  • gli esiti fallimentari del sistema di valutazione attuato da questa Governance, che ha utilizzato strumenti e metodologie chiaramente inadeguati, in quanto caratterizzati da arbitrarietà della valutazione individuale e da una valutazione delle strutture distorta e irragionevole (frutto di indagini disomogenee, non pertinenti, contraddittorie e quindi prive di valore) da cui conseguirebbe una suddivisione del budget ingiusta e discriminatoria, rappresenta anche un palese inadempimento degli impegni assunti dalla Parte pubblica con l’intesa sottoscritta il 18 novembre 2015;
  • risulta del tutto insoddisfacente la modalità poco chiara e trasparente con cui viene realizzato il piano di stabilizzazioni e del tutto inaccettabile la posizione dell’Amministrazione sulla mancata applicazione delle previsioni di cui all’Art. 20, c. 2, d.lgs. Madia. Decidere unilateralmente di non offrire ad almeno una parte dei lavoratori con contratto di lavoro flessibile la possibilità di uscire dall’inferno in cui versano da almeno 3 anni, viene ritenuto da questa RSU un atto autoritario, ingiusto, irragionevole e persecutorio;

La RSU, a maggioranza dei componenti, delibera la disdetta del contratto integrativo vigente, ritenendolo inapplicabile nella sua interezza con effetto immediato. Contestualmente, la RSU ribadisce la necessità e urgenza di aprire quanto prima il tavolo negoziale sulla materia previa trasmissione tempestiva e completa dei dati e delle altre informazioni utili a formulare proposte, osservazioni, rilievi, puntualizzazioni elaborate dalla parte sindacale.

A tal fine, la RSU chiede alla Parte pubblica di provvedere con la massima urgenza alla costituzione e comunicazione dei Fondi per l’accessorio 2018 (anche se provvisoriamente in attesa del parere dei Revisori dei Conti), chiarendo in particolare:

  • la specificazione delle risorse destinate agli incarichi assegnati alla categoria D secondo quanto previsto dall’Art 91 c2 e c3 del previgente CCNL 2006-2009 come richiamato dall’Art. 66 vigente CCNL;
  • la specificazione delle risorse relative alla indennità di cui all’art 41 c4 del previgente CCNL 2006-2009 (IMA).

19/07/2018 – RSU Università degli studi di Padova

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RSU Unipd – Rifiuto del sistema di valutazione

La RSU, esaminata la Relazione Unica di Ateneo 2017 sulla performance, ritiene inaccettabili i risultati del sistema di valutazione attuato da questa Governance.

L’utilizzo di strumenti e metodologie chiaramente inadeguati, infatti, ha prodotto dati fuorvianti, rielaborati in modo distorto ed esibiti attraverso formule inutilmente complesse.

Oltre all’assoluta arbitrarietà, già denunciata, che ha caratterizzato la valutazione individuale (basata esclusivamente su elementi qualitativi rimessi al giudizio soggettivo del valutatore, sottratto a qualsiasi verifica e controllo), la valutazione delle strutture risulta distorta e irragionevole, frutto di indagini di Customer Satisfaction disomogenee, non pertinenti, contraddittorie e quindi prive di valore, da cui consegue una suddivisione del budget ingiusta e discriminatoria.

Questo ricorso disinvolto a sistemi di customer satisfaction sembra ignorare anche la differenza tra il concetto di “utente” (di un servizio, di un prodotto) e quello di “collaboratore”, con il risultato di aggravare ulteriormente i contrasti tra personale tecnico amministrativo e docenti (Good practice), tra Amministrazione centrale e strutture (Helpdesk) e addirittura tra personale tecnico amministrativo delle diverse aree.

Per quanto riguarda in particolare le indagini della Good practice, oltre alla falsa contrapposizione tra le diverse categorie di personale, che consente di registrare dipartimenti di eccellenza con valutazioni di struttura molto basse (come se la ricerca di eccellenza si potesse fare con laboratori scadenti), si segnalano solo alcune delle innumerevoli criticità: questionari compilati da un numero relativamente ristretto di “utenti”; domande del tutto inadeguate se non addirittura non pertinenti; risultati complessivi che non tengono conto né della diversa organizzazione interna delle strutture, né delle carenze strutturali non imputabili al personale.

Per quanto riguarda il sistema di Helpdesk dell’Amministrazione centrale, si tratta di uno strumento che dovrebbe avere principalmente la funzione di condivisione delle informazioni tra colleghi. Al contrario, al fine di piegarlo a esigenze di customer satisfaction, si è rivelato come un onere aggiuntivo che appesantisce le procedure interne e incrementa la diffidenza tra colleghi-utenti-valutatori. Oltre a ciò, non sono stati chiariti né i criteri in base ai quali gli “utenti” erano chiamati a valutare i ticket e nemmeno gli elementi di pesatura delle valutazioni in sede di analisi delle customer satisfaction (applicate ad attività estremamente eterogenee tra loro).

La RSU denuncia inoltre la mancata introduzione di un sistema di valutazione del superiore gerarchico, compresi i direttori di dipartimento, di scuola e di centro, disattendendo anche sotto questo profilo gli impegni assunti formalmente da questa Governance il 18 novembre 2015

(https://drive.google.com/file/d/0BzdVGSNolJ0SUGZubGdtejVaMUE/view?usp=sharing).

L’assoluta arbitrarietà degli esiti del Ciclo della performance mina alla radice la fiducia di tutti i soggetti coinvolti, spesso a loro insaputa e comunque in modo poco chiaro, in un sistema che contraddice il senso stesso che dovrebbe avere ogni processo di valutazione, che è quello di acquisire consapevolezza su criticità e punti di forza al fine migliorare le proprie prestazioni, e non certo quello di mortificare il lavoro e la professionalità del personale.

La RSU all’unanimità diffida quindi l’Amministrazione dal procedere alla ripartizione delle risorse accessorie secondo i criteri indicati nella Relazione unica e chiede l’apertura di un tavolo di confronto per individuare un sistema di ripartizione condiviso e più equo.

19.07.2018 – RSU Università degli studi di Padova

 

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Ripristino degli scatti automatici di anzianità

Nella riunione del 4 luglio 2018 a Roma, la Consulta Nazionale Università Snals ha approvato la seguente mozione sul ripristino degli scatti automatici di anzianità per il personale tecnico amministrativo.

La Consulta Nazionale Università del Sindacato Snals Confsal ritiene irrinunciabile, in vista del prossimo rinnovo contrattuale di comparto, porre come punto fondamentale il ripristino di un meccanismo di avanzamento stipendiale automatico per anzianità, attraverso la reintroduzione di scatti economici biennali, analogamente a quanto avviene per il personale docente delle università e in analogia con medesime forme di adeguamento stipendiale proprie del personale della scuola. In questo senso va superato il sistema delle progressioni economiche orizzontali, che nel corso degli anni si sono dimostrate uno strumento iniquo, poco trasparente e profondamente ingiusto, causa di conflittualità crescente, demotivazione e perdita del senso di appartenenza all’istituzione da parte del personale tecnico, amministrativo e bibliotecario, oltre ad aver costituito fonte di ripetuti contenziosi legali con conseguenze pesanti per i bilanci degli Atenei. È il momento di invertire la rotta, a beneficio di tutta la comunità accademica, di cui il personale tecnico amministrativo è una componente professionale indispensabile.

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Esclusione dello Snals dalla contrattazione decentrata

I sindacati firmatari del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, Cgil-Cisl-Uil-Gilda, con condotta assolutamente scorretta e contraria agli interessi del personale, stanno esercitando fortissime pressioni sulle amministrazioni universitarie al fine di estromettere la nostra sigla dalla contrattazione decentrata.
Si tratta di un comportamento antidemocratico che lo SNALS ha denunciato a tutti i livelli, in particolare attivando un procedimento giudiziale teso ad ottenere l’ammissione alla contrattazione integrativa anche ai soggetti sindacali rappresentativi, ancorché non firmatari del CCNL.
Lo Snals a livello nazionale ha una rappresentatività di circa il 12% e all’Università di Padova è il primo sindacato. Nonostante questo il Direttore Generale ci ha escluso da ogni forma partecipativa.
La scelta dello Snals di non sottoscrivere il CCNL è un atto di coerenza ed è motivato dal fatto che lo stesso contratto è peggiorativo delle condizioni dei lavoratori e delle lavoratrici, per questo il comportamento dei sindacati di cui sopra risulta censurabile da ogni punto di vista, poiché escludere una voce di dissenso e di garanzia è manifestamente contro gli interessi del personale che si vorrebbe rappresentare. Lo Snals proseguirà nel cammino intrapreso e adotterà tutte le iniziative possibili per garantire il reale esercizio dei diritti sindacali nel quadro delle norme sulla partecipazione.
Il personale non deve in alcun modo preoccuparsi. Sapremo fare fronte ad ogni difficoltà e saremo in grado di rappresentare il PTA come abbiamo sempre fatto, anzi questo rozzo tentativo di farci fuori ci rafforza, perché ci mette nelle condizioni di dare voce a quella parte maggioritaria di personale che chiede un’alternativa ai sindacati arrendevoli dinanzi alla gravissima perdita di diritti e dignità.
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Risultati elezioni RSU

Sono definitivi i risultati delle elezioni RSU dell’Università di Padova. Il nostro sindacato ha mantenuto il proprio consenso, con un aumento di 2 voti rispetto al 2015 e 1 delegato in più nella ripartizione dei seggi. FGU Gilda (ex Cisal) ha incrementato di 11 voti, la Cgil ha avuto una lieve flessione, meno 9 voti, la Uil è crollata perdendo 60 voti e la Cisl è sprofondata a quota 69, ben 99 voti in meno. Uninsieme si è affermato come il sindacato che ottiene il maggiore incremento (+ 161 voti), un autentico exploit che sicuramente interroga tutti noi sulla voglia di cambiamento espressa dal PTA.

Alle elezioni RSU del 2012 Cgil-Cil-Uil ottennero 932 voti e 16 delegati su 24, ora la triplice si ferma a 624 voti e 11 delegati su 27. Un crollo verticale che le fa perdere la maggioranza in RSU; si tratta di una svolta storica.

L’RSU è così composta:

  • 6 delegati Snals Confsal
  • 7 delegati Uninsieme
  • 8 delegati Cgil
  • 3 delegati FGU Gilda
  • 2 delegati Uil
  • 1 delegato Cisl

Tabella con i voti di lista e le preferenze dei singoli candidati

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Riorganizzazione dell’amministrazione centrale: un caos.

In questi giorni stiamo girando l’Ateneo per parlare con voi del nostro programma per le elezioni RSU.  Fra le tante problematiche di cui ci avete fatto partecipi, quella che preoccupa di più in questo momento è il caos della riorganizzazione dell’Amministrazione Centrale, riorganizzazione che ora si estenderà ai dipartimenti.

Quando è stata annunciata la riorganizzazione non abbiamo assunto posizioni preconcette, consapevoli che il cambiamento non è di per sé un fattore negativo. L’opinione che ci siamo fatti nel corso di questi mesi deriva essenzialmente dai feedback che abbiamo ricevuto dai colleghi. In generale c’è una situazione di forte sofferenza.

I processi non sono chiari e si naviga a vista. I nuovi capi servizio (ora denominati direttori e direttici) spesso non hanno esperienza nel settore che è stato loro affidato, in taluni casi sono stati trasferiti d’ufficio, senza tenere conto delle competenze e dell’esperienza maturata.

Sono aumentate le posizioni di responsabilità, con inserimento di livelli verticali anche dove non ce n’era alcun bisogno. Rispetto alla situazione precedente abbiamo più persone che comandano e meno persone che lavorano, con aggravio dei carichi per chi ha mansioni esecutive.

Sono stati liquidati molti EP, alcuni ora sono senza incarico ma devono essere pagati ugualmente come da contratto. Sono stati affidati incarichi di capo ufficio a dipendenti di categoria inferiore rispetto al personale che hanno in staff, ad esempio categorie D gerarchicamente sovraordinati a categorie EP, con conseguente aumento delle risorse da prelevare dal salario accessorio, che oltre a pagare gli EP senza incarico, dovrà pagare i D con gli incarichi da EP.

Questo è il bilancio della riorganizzazione dello Storione, almeno da quanto emerge discutendo con il personale coinvolto, il quale vive purtroppo in un preoccupante clima di paura e di sospetto.

E’ evidente che c’è una strategia dietro tutto questo, che è essenzialmente quella di creare un ambiente dominato dalla rassegnazione e dall’assenza di motivazione, attraverso lo stimolo alla competizione e allo scontro interno per il raggiungimento della “performance”. Abbassare la capacità di reazione del personale significa controllarlo, renderlo piatto e quindi interscambiabile. E’ l’ideologia del management.

La valutazione collegata agli incentivi del salario accessorio e del fondo comune è il mezzo perfetto per dividere e aumentare la conflittualità. Tutto il personale deve avere ben chiaro che da quest’anno al voto della pagellina corrisponderà una diretta variazione di retribuzione, in misura “proporzionale alle risultanze della valutazione individuale”. E’ un grande salto di qualità, voluto dal DG e avallato da quei sindacati che, per “senso di responsabilità”, firmano sempre tutto.

Vedi art. 6 comma 5 del contratto integrativo 2017/2018.

Per opporsi a questo modello competitivo e manageriale, dannoso per il benessere lavorativo e per nulla efficiente in termini di risultati, vota SNALS CONFSAL alle elezioni RSU. Se avremo la maggioranza metteremo un argine a questo uso sconsiderato della valutazione.